A-Infos (it) Australia, ACF: Picchetto - Il blues del magazzino (ca, de, en, fr, pt, tr)[traduzione automatica]

In un settore che ha un disperato bisogno di organizzazione, mobilitarsi 
all'interno del magazzino può essere il primo passo ideale per costruire 
il sindacato. ---- Lavorare nella logistica è dura. ---- Per lo più, 
significa passare ore a spostare scatole pesanti e imballare pallet. 
Guidare il muletto può offrire una pausa dalla monotonia, ma è un 
compito serio: una mossa falsa e rischi di colpire qualcuno, far cadere 
un carico o far crollare tonnellate di scaffalature. ---- Un magazzino 
mal organizzato è fonte di forte stress, soprattutto per i mulettisti. 
Dopo una giornata passata a prelevare pallet in quota, il collo ti 
uccide per via della posizione sempre rivolta verso l'alto.

Poi c'è il clima. Molti magazzini hanno sistemi di climatizzazione 
inadeguati. D'inverno si gela. D'estate il calore ristagna finché 
l'edificio non diventa una fornace. Il lavoro manuale ripetitivo svolto 
in condizioni di caldo intenso è la ricetta perfetta per la 
disidratazione e per rovinarsi la salute.

Ho lavorato per diverse giornate con temperature superiori ai 35°C, 
senza aria condizionata. In un magazzino avevamo dei piccoli 
refrigeratori portatili davanti ai quali bisognava stare proprio di 
fronte per sentirne l'effetto. Quando i capi scoprirono che sottraevano 
energia al nastro trasportatore, la priorità fu data al nastro.

Nulla di tutto questo si riflette nella retribuzione. È normale 
guadagnare appena 60.000 dollari annui con un contratto a tempo pieno. 
Il lavoro precario è dilagante e i lavoratori migranti, in condizioni di 
precarietà, costituiscono gran parte della forza lavoro. I datori di 
lavoro sfruttano le barriere linguistiche e la scarsa conoscenza dei 
propri diritti per tutelare i profitti.

È evidente che dobbiamo organizzarci. Tuttavia, molti magazzini - 
specialmente quelli più piccoli - devono partire da zero, senza 
strutture sindacali preesistenti.

Salute e sicurezza: una porta d'accesso al sindacato
La buona notizia è che non serve un accordo collettivo preesistente per 
iniziare ad agire come sindacalisti. I comitati per la salute e la 
sicurezza possono dare una forma concreta a questa iniziativa.
Prendiamo il caso del magazzino dove ho lavorato di recente. Quando ho 
iniziato, i due rappresentanti per la sicurezza erano... il responsabile 
e il suo vice! Invece di rivolgermi a loro per esporre i problemi, ho 
ascoltato i colleghi:

«Il pavimento è un disastro, ci sono pallet ovunque. Come facciamo a 
muoverci?» "Non posso passare un altro inverno qui. Perché hanno dovuto 
toglierci le stufette da scrivania?" "Non ce la faccio a imballare un 
altro pallet con questo caldo."

Avevano preso in considerazione il Comitato per la salute e la 
sicurezza? Beh, in realtà non ne avevamo uno vero e proprio.

Incoraggiai i colleghi a valutare l'idea di aderirvi e portai la 
questione alla nostra consueta riunione mattutina. Messo alle strette, 
il reparto Risorse Umane ammise che il "comitato" esistente non era 
legittimo. Chiesero dei volontari e un gruppo di noi si fece avanti.

Ottenere il controllo
Alla prima riunione, il comitato era diviso equamente tra lavoratori e 
dirigenti. Per fortuna, l'assistente responsabile si dimise presto. 
L'azienda aveva licenziato uno dei nostri addetti al prelievo e 
imballaggio merci, e la reazione furiosa della squadra lo aveva scosso. 
Per protesta, mi rifiutai di svolgere qualsiasi mansione che esulasse 
dai miei compiti fondamentali, sostenuto dai colleghi. Con la carenza di 
personale e l'assenza dell'assistente responsabile, il caporeparto si 
ritrovò improvvisamente troppo occupato per partecipare alle riunioni su 
salute e sicurezza.

A quel punto, insistetti affinché il comitato fosse guidato dai 
lavoratori. Alla terza riunione, i capi e le Risorse Umane non c'erano 
più e io fui eletto presidente. Stabilimmo delle regole democratiche: 
qualsiasi dipendente poteva partecipare, proporre mozioni e votare. 
Ovviamente ero stato io a promuovere l'iniziativa, ma il controllo 
collettivo e il coinvolgimento di volontari in altri ruoli permisero ai 
membri di sentirsi parte attiva del progetto. Era un progetto nostro, 
non solo mio.

La nostra prima richiesta riguardava pause retribuite supplementari in 
caso di caldo estremo e un sistema di riscaldamento per l'inverno. 
Preparai un rapporto sugli obblighi del datore di lavoro in materia di 
salute e sicurezza e sugli standard sanitari raccomandati. Tuttavia, 
invece di limitarmi a presentare una proposta, aprii il dibattito: cosa 
eravamo disposti a sostenere ufficialmente?

Optammo per un sistema di pause retribuite progressive al superamento 
dei 30°C, un nuovo impianto di riscaldamento e bevande e ghiaccioli 
freschi nella sala pausa. Le Risorse Umane opposero resistenza. Mettemmo 
sotto pressione la direzione per due mesi. Durante una riunione 
aziendale su Zoom, i membri del comitato chiarirono alla direzione 
quanto facessimo sul serio.

Alla fine, ottenemmo una nuova politica aziendale. Potevamo fare pause 
retribuite extra in condizioni meteorologiche estreme e il frigorifero 
veniva rifornito di ghiaccioli e bevande. La richiesta di un nuovo 
impianto di riscaldamento fu respinta perché troppo costosa, ma fu 
nuovamente consentito l'uso di stufette personali da scrivania. Non 
erano previste temperature o limiti di tempo specifici. Come per 
qualsiasi politica aziendale, dovevamo avere la fermezza necessaria per 
far valere i nostri obiettivi.

Costruire fiducia
Il comitato per la salute e la sicurezza sul lavoro (WHS) ha 
rappresentato un passo avanti nella costruzione di fiducia e solidarietà.

La prima prova di tale solidarietà si è presentata quando un collega ha 
rischiato provvedimenti disciplinari per qualche occasionale ritardo di 
cinque minuti (un motivo per cui un altro lavoratore era già stato 
spinto ad andarsene).

Questa volta, l'intera squadra ha fatto fronte comune. Ho partecipato 
agli incontri disciplinari in qualità di figura di supporto. Quando ho 
illustrato i vantaggi dell'adesione al sindacato, non c'è stato bisogno 
di convincere il collega: ha apprezzato il mio atteggiamento e si è 
iscritto. Una volta falliti i tentativi di sanzione disciplinare, la 
paura di punizioni per i ritardi è svanita; da allora, il problema non 
si è più ripresentato.

Poco dopo, la direzione ha annunciato la soppressione di uno dei 
migliori benefit del lavoro: l'azienda stava tagliando 16 mezze giornate 
di permesso previste per il periodo estivo, che corrispondevano 
sostanzialmente a otto giorni di ferie retribuite.

All'inizio alcuni erano indifferenti ("è stato bello finché è durato"). 
Ma dopo averne discusso, abbiamo deciso di reagire collettivamente. 
Prima della riunione quotidiana, ci siamo accordati per opporci alla 
decisione. Il responsabile di reparto è rimasto sorpreso dalla nostra 
resistenza e ha detto che avrebbe visto cosa si poteva fare.

Visto che il giorno seguente non era cambiato nulla, abbiamo tenuto 
un'altra riunione tesa. Abbiamo deciso di scrivere insieme un'email alle 
Risorse Umane, dichiarando che l'intero team si opponeva alla modifica. 
Improvvisamente, il capo ci ha presentato, visibilmente nervoso, un 
calendario per i nostri turni a orario ridotto. Avevamo riconquistato i 
nostri permessi! Curiosamente, la politica aziendale non era stata 
ufficialmente revocata: il nostro manager stava infrangendo le regole di 
nascosto per mantenerci soddisfatti.

È stato gratificante riuscire a imporre un cambiamento, ma la nostra 
vittoria non è stata formalizzata per iscritto. In seguito ci è stato 
detto che si trattava di un caso isolato e che non sarebbe più successo. 
È questo il rischio delle soluzioni informali: saremmo in grado di 
mobilitarci e opporci al cambiamento la prossima volta?

Senza di noi, nulla si muove
Le azioni informali e le strutture per la salute e sicurezza sul lavoro 
(WHS) offrono delle opportunità, ma non possiamo fermarci qui. 
Dovrebbero essere passi verso una forza sindacale organizzata. Se la 
nostra richiesta di un impianto di riscaldamento fosse stata sostenuta 
da un'azione sindacale, avremmo potuto vincere. E con un accordo 
collettivo aziendale (EBA), la politica sulla gestione del caldo e i 
turni a orario ridotto sarebbero stati sanciti ufficialmente.

La verità è che siamo meno sostituibili di quanto si pensi. I sistemi di 
inventario e i processi di magazzino richiedono tempo per essere 
appresi. E noi siamo fondamentali per il funzionamento del capitalismo. 
Gli addetti al prelievo e all'imballaggio, i carrellisti e gli addetti 
alla logistica sono il motivo per cui tutto si muove in questo Paese. 
Senza di noi, i macchinari, le attrezzature e l'ultimo articolo ordinato 
online resterebbero lì a prendere polvere.

Questo ci conferisce un enorme potere potenziale. Se i lavoratori dei 
magazzini fossero organizzati a livello di intero settore, potremmo 
bloccare l'intera economia.

Ciò avverrà solo un passo alla volta. Quindi, se lavori in un magazzino 
senza sindacato e qualcuno si lamenta del caldo o della mancanza di 
spazio, chiedi cosa pensa si debba fare. Sono disposti a entrare nel 
comitato per la salute e sicurezza? E se i capi non cedessero, cosa 
faremmo allora? Si arrenderanno semplicemente?

O sono disposti a combattere?

https://ancomfed.org/2026/10/warehouse-blues/
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